Transitieverlof: Een essentieel onderdeel van gelijke rechten voor transgender mensen
De NCDR heeft al herhaaldelijk geuit dat de Nederlandse overheid tekortschiet in de bescherming, zorg en erkenning van transgender mensen in Nederland. Ondertussen verhardt het maatschappelijke klimaat, en worden zij dagelijks geconfronteerd met een groeiende intolerantie en onveiligheid.
Deels wordt dit veroorzaakt door toenemende desinformatie over trans personen waarmee zij worden afgeschilderd als gevaar voor de samenleving. Transgender Netwerk Nederland lichtte verschillende vormen van die desinformatie toe in een deelsessie op ons jaarlijks Nationaal Congres tegen Discriminatie en Racisme. Trans mensen worden onder andere weggezet als verkrachters die hun registratie zouden wijzigen om toegang te krijgen tot vrouwenruimtes, of er wordt beweerd dat trans mensen ‘ziek’ zijn, en dat zij deze ‘ziekte’ kunnen overdragen via intensief contact of (sociale) media. Hiermee wordt de legitimiteit van trans identiteiten ondergraven, alsof het iets tijdelijks is in plaats van een diep persoonlijk gegeven.
Het voeden van intolerantie jegens trans personen middels desinformatie heeft hele concrete gevolgen. Zo is het wetsvoorstel ter verbetering van de Transgenderwet tot twee keer toe via aangenomen Kamermoties ingetrokken, ligt genderinclusief onderwijs continue onder vuur en wordt er vanuit de Tweede Kamer gepleit voor zowel een terugkeer naar een strikt biologische definitie van geslacht in wetgeving, als het verder bemoeilijken van genderbevestigende zorg voor jongeren.
Juist in een tijd waarin dergelijke conservatieve tendensen, desinformatie en institutionele uitsluiting van trans gemeenschappen de boventoon voeren in ons politieke en maatschappelijk discours, is het essentieel dat we ons hier expliciet tegen uitspreken. En belangrijker nog: dat we strijden vóór gelijkwaardige rechten van trans personen. Dat betekent niet alleen symbolische steun uitspreken, maar ook zorgen voor concrete waarborgen op straat, op school, in de politiek, in de zorg, of op de werkvloer.
Eén van de meest tastbare manieren om dat te doen, is door transitieverlof structureel te regelen. Daarmee maken we duidelijk dat transitie geen kwestie van ziekte is, maar een legitiem en erkend proces waarvoor ruimte moet bestaan in arbeid en beleid.
Het belang van transitieverlof
Transitieverlof is een relatief nieuw begrip in het arbeidsrecht, maar de noodzaak ervan wordt steeds duidelijker. Voor trans personen die in transitie zijn, brengt dit proces vaak afspraken met psychologen en artsen, medische ingrepen en periodes van herstel met zich mee. Dat vraagt tijd, en dus verlof.
Toch moeten veel transgender werknemers dit nu opnemen als ziekteverlof. Dit kan leiden tot negatieve gevolgen: ziekteverlof kan meetellen in functioneringsgesprekken en iemand onterecht het stempel ‘slecht functionerend’ geven. Zo ontstaat een vorm van arbeidsdiscriminatie die vermeden moet worden. Een transitie is immers geen ziekte, maar een levensfase waarin iemand medische ondersteuning nodig kan hebben. Door transitieverlof wettelijk en cao-matig vast te leggen, erkennen we dit verschil en beschermen we werknemers tegen ongerechtvaardigde benadeling.
Deze erkenning is belangrijk omdat discriminatie van trans mensen op de arbeidsmarkt verder reikt dan verlof alleen. De lhbtiqa+-monitor 2024 laat zien dat trans personen aanzienlijk minder vaak betaald werk hebben dan cisgender, heteroseksuele personen. De koppeling tussen transitie en ziekte draagt hieraan bij en zorgt ervoor dat trans mensen minder vaak worden aangenomen, niet open mogen of durven te zijn over hun genderidentiteit of opzettelijk geen klantcontact krijgen.
We moeten breken met het leggen van verbanden tussen een transitie en ‘ziekte’, op welke manier dan ook. Het instellen van transitieverlof helpt deze negatieve associaties te doorbreken. Het laat zien dat transitie geen afwijking is, maar een normale omstandigheid die een deel van de bevolking nou eenmaal doormaakt. Door transgender werknemers als ‘ziek’ te registreren, zorgt men ervoor dat het stigma rondom transitie blijft bestaan. Maar door bijzonder verlof te bieden aan werknemers in transitie, normaliseren we het doormaken van transitie. We stellen een sociale norm die uitdraagt dat transgender mensen deel zijn van onze samenleving, en dat zij er in elke uiting van hun identiteit mogen zijn.
Het belang van het bespreekbaar maken van het onderwerp en het normaliseren van transitieprocessen komt ook naar voren in onderzoek dat is uitgevoerd in opdracht van het ministerie van Cultuur, Onderwijs en Wetenschap. Uit dit onderzoek blijkt dat het transitieverlof een noodzakelijke oplossing is om de achterstandspositie op de arbeidsmarkt te verkleinen voor transgender personen. Daarnaast is voorlichting cruciaal om de maatschappelijke opvattingen over transgender mensen ten positieve te veranderen. Dit heeft ook betrekking op wetgeving en beleid.
Een kans in het verlofstelsel
Juist nu is er een belangrijke kans om transitieverlof structureel en wettelijk te verankeren. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werkt aan een herziening van het verlofstelsel, waarin het huidige systeem van tien tot twaalf verlofvormen wordt teruggebracht tot drie overkoepelende categorieën:
- zorg voor kinderen;
- zorg voor naasten; en
- persoonlijke situaties.
Transitieverlof past naadloos in die laatste categorie. De NCDR pleit er bij zowel beleidsmakers als Kamerleden dan ook voor om transitieverlof expliciet op te laten nemen in de vernieuwde Wet Arbeid en Zorg (Wazo). Dit biedt de kans om transitieverlof beleidsmatig stevig te verankeren.
De rol van de Rijksoverheid
Ook binnen de overheid zijn er nog belangrijke stappen te zetten. De Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme hecht bijzonder veel waarde aan een inclusieve overheidsorganisatie die het goede voorbeeld stelt aan de samenleving. Toch stelt de NCDR hierin dat we als Rijksoverheid achterlopen op de samenleving. Grote werkgevers zoals Unilever, PwC, Aegon en Ikea bieden al transitieverlof aan, aan hun werknemers die dit nodig hebben. En het aantal grote werkgevers die het verlof willen invoeren, groeit gestaag. De Rijksoverheid mag daarin niet achterblijven, maar zou juist de norm moeten stellen.
Momenteel voert de Rijksoverheid een pilot Transitieverlof uit, die eind 2025 afloopt. De eerste signalen laten zien dat dit verlof bijdraagt aan de gezondheid en arbeidsmarktpositie van transgender werknemers.
De NCDR vindt het van ongekend belang dat het transitieverlof vanaf 2026 structureel is vastgelegd in de cao voor Rijksambtenaren. Hiertoe heeft de NCDR brieven gestuurd aan de vakbonden en het ministerie van Binnenlandse Zaken, en hen opgeroepen om het transitieverlof expliciet te bespreken in de nieuwe cao-onderhandelingen die beginnen op 5 november 2025. Leden van de FNV hebben nu bovendien de kans om via enquête onderwerpen op te geven die zij belangrijk achten tijdens deze onderhandelingen. De NCDR hoopt dat het verankeren van het transitieverlof veelvuldig wordt aangedragen.
Conclusie
Transitieverlof gaat verder dan het regelen van vrije dagen. Het gaat om erkenning, normalisering en gelijke kansen. Door transitieverlof op te nemen in cao’s en het wettelijk te verankeren, zetten we een belangrijke stap richting een inclusieve samenleving én een arbeidsmarkt waarin iedereen zichzelf kan zijn.
De vraag is dus niet óf transitieverlof er moet komen, maar hoe snel we de regeling structureel kunnen maken.