De rijksoverheid vraagt veel van de samenleving als het gaat om het voorkomen en tegengaan van discriminatie en racisme. Werkgevers en scholen moeten zorgen voor gelijke kansen. Organisaties moeten werk maken van inclusie. En burgers mogen niet worden uitgesloten op grond van bijvoorbeeld afkomst, gender, geaardheid of religie. Dat is allemaal terecht. Maar de nieuwste Personeelsenquête Rijk (PER) over discriminatie en racisme legt een ongemakkelijke waarheid bloot: de overheid die anderen aanspoort, slaagt er onvoldoende in haar eigen huis op orde te krijgen.
Het probleem is groter dan een incident
De cijfers laten zien dat discriminatie bij de rijksoverheid geen incidenteel probleem is. In 2024 bleek uit de PER over racisme op de werkvloer dat bijna één op de drie werknemers met een migratieachtergrond buiten Europa racisme had ervaren. Ook had één op de vier leidinggevenden racisme op de werkvloer gesignaleerd. Uit de PER die op 10 juli jl. is gepubliceerd (dit keer niet alleen gericht op racisme, maar ook op andere discriminatiegronden) blijkt dat ruim één op de acht medewerkers het afgelopen jaar zelf discriminatie heeft ervaren. Ruim 17 procent zag het gebeuren bij collega’s. Medewerkers met een niet-Europese migratieachtergrond geven bovendien aanzienlijk vaker aan met discriminatie of racisme te maken te hebben dan collega’s zonder migratieachtergrond. Dat is geen statistisch detail. Het is een belangrijk signaal dat dezelfde werkvloer door verschillende groepen medewerkers fundamenteel anders wordt beleefd. En omdat opeenvolgende onderzoeken ernstige signalen afgeven, kunnen we niet langer volstaan met de constatering dát er een probleem is. De belangrijkere vraag is waarom het, ondanks alle inspanningen, onvoldoende lukt om discriminatie en racisme structureel terug te dringen.
Nog zorgwekkender vind ik een ander resultaat uit de enquête. Bijna zeven procent van de respondenten zag discriminatie door collega’s richting inwoners. Dat verdient veel meer aandacht. Want daarmee gaat het niet langer alleen over de rijksoverheid als werkgever, maar ook over de rijksoverheid als publieke macht. Burgers moeten erop kunnen vertrouwen dat de overheid onafhankelijk, zorgvuldig en zonder vooroordelen handelt. Hun afkomst, huidskleur, religie, gender, beperking of andere persoonskenmerken mogen geen negatieve invloed hebben op de wijze waarop zij door de overheid worden behandeld. Zodra dat vertrouwen onder druk komt te staan, gaat het niet meer uitsluitend over personeelsbeleid, diversiteit of sociale veiligheid. Dan gaat het over de kwaliteit van overheidshandelen en uiteindelijk over de geloofwaardigheid van de rechtsstaat.
Van bewustwording naar verantwoordelijkheid
‘Samen tegen racisme en discriminatie, samen voor diversiteit en inclusie’, luidde het statement dat alle secretarissen-generaal in 2024 als reactie op de vorige PER uitbrachten. Sindsdien zijn er bewustwordingscampagnes, trainingen, handreikingen en andere initiatieven geweest. Die inspanningen zijn waardevol. Maar de nieuwe cijfers dwingen tot een kritische vraag: hoeveel beleid en bewustwording zijn nog nodig voordat de dagelijkse praktijk aantoonbaar verandert?
Beeld: © Bureau NCDR
De rijksoverheid heeft geen tekort aan ambities. Waar het nu om gaat, zijn aantoonbare resultaten. De PER mag geen periodieke thermometer worden waarmee we iedere paar jaar vaststellen dat de temperatuur nog steeds te hoog is. De uitkomsten moeten aanleiding zijn om daadwerkelijk te sturen op verandering. Dat begint met transparantie. Maak zichtbaar waar binnen departementen en uitvoeringsorganisaties problemen hardnekkig zijn, welke maatregelen worden genomen en of die resultaat hebben. Niet om organisaties of medewerkers publiekelijk af te rekenen, maar omdat structurele problemen alleen kunnen worden aangepakt wanneer zij zichtbaar en bespreekbaar zijn.
Daar hoort bestuurlijke verantwoordelijkheid bij. Sociale veiligheid en gelijke behandeling mogen niet uitsluitend thuishoren bij HR-afdelingen of diversiteitsadviseurs. Zij behoren tot de kern van goed leiderschap. Topambtenaren en leidinggevenden worden aangesproken op begrotingen, beleidsresultaten en het functioneren van hun organisatie. Zij moeten evenzeer aanspreekbaar zijn op sociale veiligheid, gelijke behandeling en inclusie. Wat je werkelijk belangrijk vindt, maak je zichtbaar, meetbaar en bespreekbaar.
Kijk naar de oorzaken, niet alleen naar incidenten
We moeten verder kijken dan incidenten en individuele meldingen. Na het toeslagenschandaal weten we hoe schadelijk institutionele discriminatie kan zijn. Discriminatie ontstaat niet altijd door kwade bedoelingen van individuele medewerkers. Zij kan zich ook nestelen in processen, aannames, risicoprofielen, werkinstructies, algoritmen en organisatieculturen. Het toetsen op mogelijke discriminatierisico’s zou daarom een vanzelfsprekend onderdeel moeten zijn van de kwaliteitsbewaking binnen de overheid: niet pas wanneer het misgaat, maar vooraf en gedurende de uitvoering. Voorkomen moet belangrijker worden dan achteraf herstellen.
Ook het signaal dat ambtenaren discriminatie richting burgers waarnemen, vraagt om een afzonderlijk en serieus vervolg. We moeten weten waar dit gebeurt, in welke situaties en processen, welke groepen burgers het treft en welke mechanismen daarachter zitten. Vervolgens moet worden bepaald welke interventies nodig zijn en of die daadwerkelijk effect hebben. Zo’n signaal constateren zonder er gericht vervolg aan te geven, is onvoldoende. Daarmee ligt er een bredere opdracht voor de toekomst. Een inclusieve rijksoverheid mag niet afhankelijk zijn van tijdelijke programma’s, losse campagnes of de persoonlijke betrokkenheid van individuele leidinggevenden. Gelijke behandeling moet onderdeel zijn van de institutionele kwaliteit van de overheid: van werving en selectie tot leiderschap, en van beleidsvorming en wetgeving tot uitvoering, toezicht en dienstverlening aan burgers. Dat vraagt om een beweging van meten naar sturen, van vrijblijvendheid naar verantwoordelijkheid en van incidentbestrijding naar structurele preventie.
De volgende PER moet anders zijn
De PER is veel meer dan een personeelsenquête. Zij houdt de overheid een spiegel voor. Maar een spiegel heeft alleen betekenis wanneer we iets doen met wat we daarin zien. De vraag is niet langer alleen of de cijfers ongemakkelijk zijn; dat zijn ze. De vraag is wat bestuurders, leidinggevenden en organisaties ermee gaan doen.
Een inclusieve overheid ontstaat niet door mooie beleidswoorden, maar door zichtbaar leiderschap, transparantie, concrete verantwoordelijkheid en de bereidheid hardnekkige patronen daadwerkelijk te doorbreken. Uiteindelijk wordt haar kwaliteit bepaald door wat medewerkers dagelijks op hun werk ervaren én door wat burgers ervaren wanneer zij met de overheid in aanraking komen. Daar moet gelijke behandeling dagelijkse werkelijkheid zijn. Daarom moet de ambitie helder zijn: de volgende PER mag niet opnieuw vooral dezelfde problemen beschrijven. Zij moet kunnen laten zien dat de rijksoverheid aantoonbaar een andere werkelijkheid heeft gecreëerd.